Por Noelia Leiva
De la sanción de la histórica ley que reconoce la autopercepción del género en Argentina pasaron once años, y apenas dos de la Ley Diana Sacayán – Lohana Berkins de cupo laboral trans. Sin embargo, el sexo biológico sigue siendo la única casilla a tildar en muchas búsquedas de empleo y la identidad de género se convierte en una barrera para que las personas travestis, trans y no binarias (TTNB) accedan a oportunidades reales de desarrollo.
Para desarmar los prejuicios, asociaciones de la sociedad civil pusieron en marcha iniciativas para promover que se contrate “talento diverso”. Transformar y conectar, dos claves para generar que el mundo del trabajo sea más equitativo.
“Queríamos lograr una conexión con el mundo, dejar de ser un gueto”, sintetizó Abe Quiroga sobre la meta de Transistemas, la asociación civil que dirige y que se enfoca en capacitar en programación a personas del LGBTTTIQ+, especialmente a travestis trans.
Su misión representa la de muchas organizaciones de la diversidad que buscan visibilizar la grieta que, por desinformación de quienes contratan o por la vigencia de estereotipos de género negativos, aleja a las personas TTNB de un empleo registrado.
Superar la desinformación
Según el mapa de acceso al cupo laboral trans que elaboró el programa Contratá Trans en asociación con Economía Feminita e Impacto Digital, 13 de las 23 provincias argentinas no adhirieron a la ley sancionada en 2021 que estableció un mínimo de contratación de personas TTNB del 1% en el sector público e incentivó lo mismo en el privado.
Solo Buenos Aires, Río Negro y Mendoza tienen una alta densidad de municipios con ordenanzas que adhieren a la normativa nacional. Analizar cuál es la situación socioeconómica de las personas LGBTTTIQ+ demanda poner la lupa en las desigualdades geográficas, que también son políticas e históricas.
“En Capital Federal se vive un microclima de progresismo, no solamente para alinearse con la política pública de la gestión actual sino porque hay muchas empresas multinacionales con casas matrices en Estados Unidos o Gran Bretaña que vienen con un pedido de inclusión y trabajo por la diversidad”, explicó Martina Ansardi, referenta de Contratá Trans.
De las 380 personas que la organización logró que accedan a empleos en el sector privado, la mayoría vive en el AMBA y Córdoba. Aunque en todo el territorio todavía queda mucho por transformar, cuando brinda capacitaciones para empresas en provincias conservadoras se suele topar con discursos motivados por el odio o la desinformación: “En Jujuy nos preguntaron por qué queríamos cupo laboral trans si no había cupo para los hombres. Todavía queda mucho por explicar a la sociedad”, aseveró.
Deuda histórica
Aunque para la población del país la expectativa de vida ronda los 77 años, para las personas TTNB – especialmente para las mujeres trans- el ciclo vital es de 37 años en promedio. Es decir que cuando una persona cis puede estar viviendo un momento de desarrollo profesional, personal o familiar, quienes son miradas exclusivamente por la vivencia personal del género alcanzan la muerte.
Esa deuda, frente a la que la Marcha del Orgullo de noviembre próximo pedirá una “reparación histórica”, acarrea que durante su vida las oportunidades de acceder a la educación y a un trabajo registrado sean escasas. Entonces: ¿cómo responden a la demanda de calificación y experiencia de muchas búsquedas laborales?
Desde el programa Transformar la Mirada, que impulsa la asociación civil Mocha Celis junto con Grupo Muchnik y Sunshine Lab, se promueve que los equipos que reclutan talento “afinen la búsqueda”, explicó Maryanne Lettieri, especialista en inclusión laboral y diversidad y vocera de la plataforma que busca visibilizar las capacidades y experiencias de la comunidad TTNB y fortalecer su integración sociolaboral. “De parte de las empresas es importante empezar a conocer la realidad de las personas trans en sus búsquedas, en lugar de apuntar a lo que la mayoría no pudo acceder, como a ciertas herramientas en tecnología e idiomas”, señaló.
A la capacitación progresiva de la población diversa para alcanzar nuevas oportunidades en el mundo del trabajo se le debe sumar algunos cambios desde el lado de quienes contratan, como preguntar los pronombres de cada persona en las entrevistas laborales y evitar formularios binarios en las bases de datos.
Sobre todo, poner el foco en lo que sí pueden brindar las personas TTBN desde su experiencia de vida: “Aportamos un montón de contenido a las empresas. Podemos ayudar a no discriminar y a que los espacios de trabajo tengan una mirada distinta”, agregó Quiroga, cuya organización brindó 24 cursos en TIC desde fines de 2020, con 1770 personas egresadas y más de 350 insertas en el mercado laboral formal.
Se trata, en definitiva, de modificar el “modelo mental de los equipos de recluters para que no tengan prejuicios sobre contratar talento diverso”, señaló Ansardi. Para su espacio, sería positivo que en el universo de las pymes también se ponga el foco en esa transformación, porque son las pequeñas y medianas empresas las que generan más puestos de empleo en Argentina.
TraVajar, ese acto político
“Para nosotras, completar un CV era un hecho político, porque nuestras experiencias de vida son aptitudes para la vida, tenemos la escuela de haber estado paradas en la calle y aprendimos a sobrevivir”, relató Zoe López García, activista del movimiento travesti trans, referenta del porteño hotel Gondolín y actual trabajadora de la Casa Rosada. Su testimonio fue relevado en el informe “Con nombre propio” que elaboró Mocha Celis junto con el Ministerio Público de la Defensa.
Según ese estudio, en 2022 solo el 16,8% de las mujeres travestis y trans encuestadas tenían ingresos que provenían de un trabajo en la informalidad, y apenas el 13,5% de un empleo registrado. Al analizar la relación entre la principal fuente de ingreso y el nivel educativo, quienes alcanzaron un nivel educativo alto (secundaria completa o más) participaban en mayor medida en el mercado formal de trabajo (24,5%), mientras que quienes no completaron la formación secundaria participaban solo en un 7,9%.
La relación no es casual. Acceder a un sustento estable y formal fue el sueño no cumplido de muchas personas TTBN que tuvieron que recurrir desde muy temprana edad a changas o al trabajo sexual para sostenerse económicamente, en un universo de persecusión policial, discriminación y otras violencias y sin la posibilidad de formarse. Por eso, con la transformación lenta de la sociedad hacia una mirada más inclusiva y con normativas que promueven ese cambio, elaborar una hoja de vida para aplicar a un empleo se vuelve una reivindicación política.
Esa historia de vida genera consecuencias a la hora de poder adaptarse al régimen laboral: “A gran parte de la población trans le cuesta adaptarse al ritmo de vida del mundo laboral, a cumplir con horarios, metas y hasta un código de vestimenta”, explicó Lettieri. Parte del aprendizaje tiene que ver con adquirir y sostener esas herramientas, sobre todo para las personas TTNB más grandes. También, con desarrollar la propia confianza para postularse a las búsquedas laborales y acudir efectivamente a las entrevistas.
“Hacer un CV para una persona travesti trans pone de manifiesto los vacíos que existen en nuestra formación académica y profesional”, puntualizó López García. “Sin embargo, estoy convencida de que lo más valioso es que aprendí luchando por nuestros derechos y la diversidad sexual, por una sociedad más justa e igualitaria”.
Equidad, la palabra buscada
Alineada con la idea de que el mundo laboral debe convertirse en un escenario cada vez más equitativo, Busencu creó un portal de empleos donde empresas comprometidas con la diversidad socio-económica pueden encontrar talentos que fueron capacitados y organizaciones sociales que trabajan con perspectiva de derechos.
La consultora ofrece, además, capacitaciones a quienes lideran los equipos de empresas de primer nivel desde una mirada de la diversidad que incluye el género, la edad y otras características. “Un entorno laboral inclusivo es aquel que permite que cada persona pueda aportar su mirada, sabiendo que es valiosa para el resto del equipo. Es un espacio donde la diferencia es lo que nos enriquece, donde el foco está puesto en el talento”, consideró Clara Cazenabe, directora de Comunicación y Operaciones de la consultora que trabaja con más de 30 ONG del país.
“Sabemos que todavía tenemos un largo camino por recorrer para ser más inclusivos. Lo que decimos siempre en los espacios de formación es que si no nos tomamos en serio la tarea de incluir, si no estamos incluyendo activa y conscientemente, probablemente estemos excluyendo inconscientemente”, evaluó.
Más información
Opina: Diego Borisonik, Profesional técnico del Área de Género del PNUD en Argentina. “Hay que transversalizar el enfoque de diversidad sexual en las organizaciones”
Te recomendamos esta nota con más información sobre cómo están trabajando con este tema algunas empresas locales.
OTROS ENLACES DE INTERÉS
