Por Silvia Fiore
Es cierto que en la Argentina persisten las diferencias entre el salario que perciben hombres y mujeres por igual tarea, especialmente en algunos rubros. Pero comienzan a vislumbrarse avances en materia de equidad.
Si bien ésta es una deuda histórica, el tema se instala cada vez con más fuerza en las agendas. De hecho, más del 54% de la población apoya la implementación de cuotas de Género en el ámbito laboral y valora el rol de los organismos estatales en la promoción de políticas de igualdad.
Así se desprende del estudio realizado por Insight 21, el Hub de Conocimiento de Universidad Siglo 21, que desarrolló un Índice de Percepción sobre Brecha de Género en el ámbito laboral, tras encuestar a más de mil personas. El sondeo arrojó además que el 41% evaluó que no fueron efectivas las acciones tomadas por parte de empresas, ONG y el gobierno para reducir la brecha.
Monetizar el cuidado
Según el informe de Insight 21, un factor clave para lograr la paridad laboral, junto con la flexibilidad horaria, son los servicios de cuidado pagados: el 50,5% de las personas encuestadas manifestaron estar totalmente de acuerdo con que el Estado exija a las empresas el pago total o parcial de servicios de cuidado de personas menores de 5 años, personas de 60 años en caso que lo requieran, y de personas con discapacidad.
“Estos datos son cruciales para evaluar los esfuerzos de impacto, identificar oportunidades de mejora y definir futuras iniciativas donde colaborar entre todos los sectores.
Frente a ciertas cifras desalentadoras, la oportunidad de cambio se presenta no sólo por justicia, sino también por la construcción de una sociedad más próspera e inclusiva”, afirmó Florencia Rubiolo, Directora de Insight 21
La equidad como meta
Cómo se vive este tema puertas en las empresas argentinas? Y cuáles son las estrategias que están implementando aquellas que procuran reducir esta brecha o al menos ir morigerando su impacto?.
En Banco Galicia afirman que cuentan con “equidad salarial”, que se traduce en “un 49% de mujeres y un 51% de hombres, mientras que el 43% de ellas se ubican en posiciones de liderazgo”. Y aspiran a que este año el 25% de las posiciones de liderazgo estratégico estén ocupadas por mujeres.
Esos números son el resultado “de haber venido trabajando en el tema desde hace varios años, a través de 4 pilares de gestión interna: equilibrio, igualdad salarial, desarrollo de talento y flexibilidad”, detalla a Intersección Florencia Pereira, Líder de Diversidad e Inclusión. Y amplía que además invirtieron en “incentivar y capacitar a las mujeres para que puedan acceder a nuevos puestos”.
Cuando ellas son mayoría
Sancor Salud por su parte exhibe números auspiciosos para las mujeres: de un total de 2.346 colaboradores/as, un 66% son mujeres. Estos resultados son parte de “una Política Remunerativa que establece procesos transparentes para atraer, retener y motivar a las personas. Garantizamos la equidad entre hombres y mujeres, definimos los salarios de acuerdo al puesto de trabajo, es decir, no se encuentra vinculado al género”, explica Nora Mosso, Gerenta de Marketing de Sancor Salud.
Como parte de la estrategia que apunta a superar sesgos de género, desde el 2020 cuentan “con una Política de Derechos Humanos que fomenta la igualdad y el trato justo y atraviesa a todas las áreas del Grupo SanCor Salud, en línea con el ODS 5 Igualdad de Género y el ODS 10 Reducción de las desigualdades, que tiene como fin lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas”. La compañía adhirió a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs), iniciativa de ONU Mujeres y del Pacto Global de las Naciones Unidas para garantizar respeto e igualdad.
Números en ascenso
En Genneia también están mirando este tema. Y ya exhiben logros: El 35% del total de ingresantes en 2023 fueron mujeres. “De ellas, el 16% se encuentra en posiciones de liderazgo, el 20% fue promovido a posiciones de mayor responsabilidad y en el caso de las áreas de Capital Humano, Auditoría, Asuntos Corporativos, entre otros, el porcentaje de mujeres, respecto de la dotación total de estas áreas, ascendió a 39%”, precisaron.
En la compañía de energías renovables cuentan con una Política de Diversidad que procura generar equipos de trabajo integrados, y realizan autoevaluación de los Principios de Empoderamiento de la Mujer (WEPs), para identificar las brechas y oportunidades de acción en esta temática.
En esa línea, se sumaron “al compromiso 2X Challenge de las Instituciones Financieras de Desarrollo de los países del G7, para movilizar inversiones sin precedentes hacia el sector privado que trabaje por la equidad de género”, explica a Intersección Gustavo Castagnino, Director de Asuntos Corporativos, Regulatorios y Sustentabilidad de Genneia. Y amplía que asumieron un fuerte compromiso en materia de Género: “a incrementar la presencia de mujeres en nuestra organización, estableciendo una meta del 30% de dotación femenina para 2027”.
Feminizar la operación
Hoy 6.000 personas son parte de Cervecería y Maltería Quilmes. En las áreas Staff
más del 40% son mujeres y en áreas operativas el 6%. Afirman que en los últimos años, aumentaron “la cantidad de mujeres en todos los niveles de la compañía, con foco en la carrera y el seguimiento de la representatividad en roles de liderazgo y especialmente en roles de dirección”. Sin embargo, aún tienen el desafío de incrementar la presencia femenina en tareas operativas, históricamente masculinizadas.
“De 2017 a hoy duplicamos el porcentaje de mujeres en operación. Ya contamos con maestras cerveceras, camioneras y choferes de autoelevadores, vendedoras, repositoras en puntos de venta y gerentas de cervecerías”, enumeró Erica Zamora, vicepresidenta de Gente en Cervecería y Maltería Quilmes (CMQ)
En relación a la brecha salarial afirman que tienen una política “equitativa, sin distinción en materia de género”. Y como parte de su estrategia, cuentan con el Comité de Autenticidad que nuclea a líderes de diferentes áreas para identificar posibles mejoras”
En búsqueda de equilibrio
Para muchas mujeres, el denominado Techo de cristal tiene la forma de los cuidados de hijos y familiares. Por eso, en algunas empresas atienden a este factor como un obstáculo a superar. “Para facilitar el equilibrio entre la vida familiar y el trabajo, extendimos las licencias de maternidad/cuidador primario a 120 días y de paternidad/cuidador secundario a 30 días flexibles. También trabajamos en la formación y sensibilización a líderes en gestión de equipos diversos, sesgos y perspectiva de género”, detalló Florencia Pereira, del Galicia.
Por su parte, en Sancor Salud, también ponen el foco en las Políticas de conciliación y cuidado, cuyo objetivo es “acompañar a los y las trabajadoras en su proceso de maternidad y paternidad. Además, impulsamos el programa Madrinas que se centra en brindar herramientas, recursos y acompañamiento” para las colaboradoras. Pero además, apuestan a la educación como vía hacia la equidad:
“Nuestra Universidad Corporativa UNI es un espacio pensado para que todos los/as colaboradores/as puedan acceder a diferentes propuestas de formación que potencien su desempeño laboral”, detalla Nora Mosso.
Un cambio de mindset
En Telecom también están trabajando a favor de la equidad de género. Y lo hacen a través de programa de diversidad e inclusión que apunta a “fomentar un cambio de mindset en toda la organización”.
Como parte de esa estrategia de inclusión a través de los ejes Géneros, Generaciones y Discapacidad, buscan “garantizar que, a funciones y responsabilidades equivalentes, corresponda la misma banda salarial independientemente de la edad, sexo, identidad de género, orientación sexual, discapacidad, religión o ideología”, aseguraron desde la compañía.
En ese sentido, llevan adelante “una estrategia de Compensaciones que toma como base el peso relativo de las distintas posiciones en la estructura organizativa, el nivel de posesión de habilidades de gestión de sus ocupantes, la competitividad externa y la equidad interna; para promover de acuerdo a las necesidades del negocio, la atracción de talento externo y la retención de las personas que ya trabajan en la Compañía”.
Apoyo a las más jóvenes
Pedidos Ya es otra de las empresas que puso el foco en reducir la brecha. Con un 49% de mujeres entre sus colaboradores y 27% en puestos IT en Argentina, “estamos muy cerca de llegar al objetivo del 50% para 2025, avanzando hacia nuestra meta de 30% de representación”, indica Francisco Carruthers, gerente de Diversidad e Inclusión de PedidosYa para América Latina. Y detalla que el 41% de los puestos de liderazgo de la compañía ya son ocupados por mujeres.
Como parte de esa estrategia, desde 2022 trabajan con Chicas en Tecnología para implementar experiencias integrales para formar a mujeres a que exploren el mundo IT. Así, avanzaron en talleres de empleabilidad en el mercado STEM para impulsar el desarrollo de jóvenes profesionales en IT acompañan con mentoreo en su recorrido académico y profesional a más de 40 chicas participantes de esta propuesta.
Salario digno con alcance regional
A principios de año, Natura &Co (que reúne a Natura y Avon) anunció que alcanzó “la meta de ingreso digno para todos sus colaboradores de América Latina”.
El salario digno surge de una metodología aplicada por Wage Indicator Foundation, una organización que recopila, analiza y comparte datos sobre salarios, leyes laborales, y convenios colectivos. El dato se calcula sobre la base de una encuesta local sobre el costo de vida y lo que se necesita para un nivel de vida que se considera digno, en un lugar determinado de un país y durante un horario laboral normal.
Además de la métrica, la empresa considera el ingreso decente como un parámetro para medir el impacto, y es una de las principales metodologías utilizadas en la Contabilidad Integrada de Ganancias y Pérdidas (IP&L), una herramienta lanzada en 2022 por Natura, que monetiza el impacto del negocio en el capital humano, social y ambiental.
En América Latina, el objetivo fijado para 2023 de contar con un 50% de mujeres en la alta dirección (puestos directivos y superiores) se cumplió en 2020: la compañía cerró 2022 con un 52% de mujeres en la alta dirección
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